案例一：结构洞理论在管理学中的研究现状
1.数据获取
关于结构洞理论文献的调查方法涵盖了实验室研究、文献分析、访谈法和问卷调查法等。另外Barkey（1990）对法国和土耳其农民起义研究采用了历史事件法，提出土耳其的苏丹利用结构洞进行议价，激起起义土匪之间的竞争，而法国国王忽视了这一战略，因此两国起义对中央政权的冲击存在差异。
网络数据的获取主要通过姓名生成（namegenerator）和姓名解释（nameinterpreter）两个过程。姓名生成过程中，被调查者通常需要回答以下问题：经常与之讨论业务问题、消磨业余时光的共事者，汇报对象，最有潜力的下属，在企业内对其帮助最大的联系人，最不想接触的联系人，跳槽时首选的商议对象等。姓名解释过程中，受访者则需回答他们同每一位联系人的联系强度，用Liken7点量表进行测量。
2.结构洞的测量
Burt在1992年提出了网络约束系数（NetworkConstraintIndex）。该系数越高，结构洞越少，网络闭合性越高。该系数需要首先计算自我与他人相连所受到的约束程度。
。获取的网络数据通常使用UCINET（社会网分析软件）进行计算。
3.研究层次
以结构洞为中心展开的分析涵盖多个层次，包含了网络参与者个体、团队、公司和产业等分析单位。
（1）个人层次
Burt等人以大型银行组织的部门为研究对象，证明开放网络中的个人更可能获得出色的评价；他还将1989年某大型电子制造商中的男性高级经理作为研究样本，提出网络限制与晋升时间负相关。
Burt调查了1993年大型金融组织中的银行家为研究对象，得出网络限制和分红之间负相关的结论（Burt，1997）；他还研究了1997年间法国大型化学制药公司中跨职能部门的高级经理的网络数据，认为同等条件下跨结构洞的经理会获得更高的薪资（Burt，Hogarth & Michaud，2000）。Geletkanycz和Hambrick认为当高层经理掌握跨越企业以及产业边界的关系时，企业更易获良好绩效（Geletkanycz & Hambrick，l997）。
（2）团队层次
Rosenthal以使用全面质量管理（TQM）的制造型企业中的团队为研究对象，证明那些网络跨越结构洞的个人所组成的团队更容易被认可是成功的（Rosenthal，1996）；Hansen等人提出当计算机新品研发团队由那些具备跨团队非冗余联系人的成员构成时，任务完成速度更快（Hansen，PodolnyandPfeffer,2000）。
（3）组织层次
Ahuja提出当组织处于行业内合作企业网络中或联盟上层且占据经纪人位置时会获得更多的专利产出（Ahuja，1998）；Stuart和Podolny认为当半导体公司与自身技术领域之外的企业建立联盟时，创新的可能性更高（Stuart & Podolny，1999）；McEvily和Zaheer证明当小型职介公司能接触到更多非冗余咨询资源时，更容易获取有竞争力的主意（McEvily & Zaheer,1999）。
4.占据结构洞企业的多重绩效目标
结构洞是否会帮助企业实现所有绩效目标成为部分学者关注的焦点。Shipilov和“拓展了占据结构洞企业的经营目标，认为企业在市场绩效的基础上还需实现地位累积。这两种绩效目标的实现相应需要两种信息——商机和合作伙伴。他们以1992—2001年间的英国投行为研究对象，验证了开放网络确实便于商机信息的获取，但企业之间缺少信任，不利于资源共享，只能通过试错来甄别和避免机会主义行为，从而限制了合作伙伴信息的获得。最终得出结构洞有助于企业的地位累积但不利于集中精力去协作提高市场绩效的结论。另外他们还提结构洞的两个绩效目标——地位累积和市场绩效之间产生资源整合和晕轮效应，存在正向的互惠关系（Shipilov & Li，2008）Burt以美国大型电力公司里2001年负责供应链的经理为例，提出在社会结构中靠近结构洞的人们更容易有好主意。但好主意的产生不在于其源头，而在于思想的交汇。他同时阐述了相对于群体之间的观念和行为，群体内部更具同质性，所以占据结构洞位置的中介者将会更熟悉另一个群体的观念和行为，从而将经济行为变为社会资本，因此那些经常与其他团队的经理探讨供应链信息的经理们会获得更高的报酬，更积极的工作评价，跟容易被升职（Burt，2007）。
5.结构洞对企业的权变价值
Podolny和Baron提出了结构洞的权变观点，结构洞是否能生成社会资本要依赖于网络内容即参与者之间关系的性质。他们以高科技企业中的员工为研究样本，提出在不同的关系类型中，结构洞的表现也不同。对于以职位为核心的资源网络来说，职业经常变动，结构洞理论的价值是成立的；但对于作为规范期望和身份认同渠道的关系网络来说，结构洞对职业流动和晋升具有负面影响（Podolny & Baron，1997）。
企业间网络的最优结构首先取决于其嵌入的环境。Burt等研究者近来关注了网络结构，提出产业特性、产业发展阶段等环境因素是网络结构的权变因子（Burt，1997）。Ahuja以倡导科技合作的国际化学工业为样本，验证了合作的收益远大于结构洞带来的信息多样性利益，因此增加的结构洞对以专利数量量化的创新产生消极影响（Ahuja，2000a）。Ahuja还提出企业特征（技术和商业资本）和结构特征统统影响产业结盟的战略选择（Ahuja，2000b）。Hargadon和Sutton以美国最大的产品开发企业IDEO中的工程师和技术支持为研究对象，得出结论：同一行业的网络结构特征是竞争者之间的合作和资源共享；而跨行业网络中，获取经纪人的地位才是当务之急（Hargadon & Sutton，1997）。Rowley等人以半导体行业和钢铁行业内的企业为研究对象，认为产业环境是结构洞对企业绩效影响的权变因素，因此半导体行业的不确定性提升了企业所跨越的结构洞和弱关系的价值，而强关系对于钢铁行业内的企业更为重要，可见结构洞的影响随产业环境而改变（Rowley，Behrens，andKrackhardt，2000）。Walker等人以生物技术创业公司为例，说明闭合网络中社会资本的形成和培育影响了网络的形成和产业的成长，从而验证了结构洞理论更适用于市场交易的网络环境的观点（Walker,Kogut，andShan，1997）。
最优的网络结构还取决于企业的目标（Lawrence & Lorsch，1967），对某些行为目标有利的社会结构或许无利于其他目标（Podolny & Baron，1997）。因此并不存在一个普适的答案。Gargiulo和Benassi探讨了社会资本的网络结构机制，利用总部在美国的计算机软硬件跨国制造商意大利子公司的一个新设部门的数据，证明了闭合网络中的经理不能适应新任务的协作要求。可见结构洞有助于寻找先机却不利于既有的合作和规范，而闭合网络不利于在既存组织之外维持合作，因此网络选择过程中应该在网络闭合的合作“安全性”与富于结构洞网络的“弹性”中取得平衡（Gargiulo & Benassi，2000）。
Burt以美国电子元件和计算机设备领域一家大型企业的男性高管为研究对象（Burt，1997），认为同伴数量是决定作为社会资本的结构洞价值的权变变量，而同伴数量的权变效应主要是通过竞争和合法化实现。职级越高，同伴越少，因此结构洞对绩效的影响越明显。另外，结构洞的社会资本效应对组织的边缘角色更为重要。Burt综合研究了美国电子工业中的供应链经理、大型美国金融组织中的高管和大型美国金融组织中的高级分析师，从而得出结论——网络富含结构洞时只有成功的可能而非成功的必然（Burt，2007）。
Burt以美国电子元件和计算机设备的最大制造商中的女性经理为研究对，提出结构洞的合法性问题。女性与近似背景的男性相比，会被更早提升至某个岗位但晋升的途径明显不同。对于女性来说，提前晋升同结构洞负相关；对于男性来说，提前晋升同结构洞正相关。由此可见对于女性和其他少数群体（新晋职业人等）来说，处于层级网络而非企业家网络，而只有通过从战略伙伴哪里借来的社会网络，才能享有社会资本带来的收益（Burt，I998）。
肖知兴等通过对中国四家科技型企业的数据研究发现，为占据第三者的地位而努力保持结构洞的存在，甚至阻挠其他两者联系的行为，在强调合作文化的高承诺企业中，并不能促进企业和个人绩效的发展。他提出优秀的企业应该在管理中鼓励员工去努力填补“结构洞”，使员工之间尽量保持相互联系、相互沟通的状态，通过增进团队合作的方式来促进企业和个人的绩效的良性增长。其结论说明了“结构洞”理论在集体主义文化的中国以及高承诺企业中并不适用，证明Burt的结构洞理论不具有普适性，从而支持了Burt的老师Coleman对社会资本的定义（Xiao & Tsui，2007）。
另外，组织变革（Gargiulo & Benassi，2000）、网络的时间维度（Soda，Usai & Zaheer，2004）也影响了结构洞社会资本效应的普适性。
